Mic-Mic a écrit : ↑30 juil. 2020, 11:33
Nr14 a écrit : ↑30 juil. 2020, 11:19
que le club avait initialement prévu de le mettre dehors pour faute et qu'ensuite il a revu sa copie je le pense aussi fortement, mais encore une fois le club n'avait pas le droit de communiquer avant la fin du délai légal. c'est clair non ?
Je pense que le club attends le mercato pour voir si Ruffier se cherche une porte de sortie mais sinon ensuite ils mettront fin à la "collaboration" d'une façon ou d'une autre . quite à payer son salaire jusqu'a la fin du contrat, il vaudra mieux négocier son départ et éviter sa présence néfaste dans les parages. A moins que la Ruff s'excuse et que tout rentre dans l'ordre mais je n'y crois pas.
Et c'est quoi le délai légal ? Et à partir de quand ? Et si le club n'a pas le droit de communiquer, il a quand même le droit et surtout le devoir d'en informer le principal intéressé, non ?
Il ne suffit pas de dire "c'est clair, non ?" pour que ça fasse de tes propos une vérité. Par contre si tu me donnes l'article du code du travail où il est écrit ceci, alors là ok.
Parce que pour l'instant, je n'ai rien trouvé qui allait dans ton sens dans la charte du football professionnel ...
Voici les étapes à respecter avant de prononcer une mise à pied disciplinaire ?
1. Convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction.
Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire du salarié, l'employeur doit le convoquer à un entretien préalable à sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales .
Article L1332-4 du Code du travail
Cette lettre doit indiquer (Articles L1332-1, L1332-2 et R1332-1 du Code du Travail) :
la date ;
l'heure ;
le lieu ;
l'objet de cet entretien ;
la possibilité pour le salarié d'être accompagné lors de l'entretien.
2. Recevoir le salarié en entretien préalable.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée, en l'occurrence la mise à pied disciplinaire.
Il doit également recueillir les explications du salarié quant aux faits commis.
Ainsi, si l'employeur souhaite prononcer une mise à pied disciplinaire ou une autre sanction mais que celle-ci ne fait pas partie des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise ou d'un accord de branche, l'employeur ne peut retenir une telle sanction à l'encontre d'un salarié (Cass. Soc. 26 octobre 2010 n°09-42740)
3. Choisir la sanction adéquate.
Après avoir reçu le salarié en entretien et recueilli ses explications, l'employeur doit choisir la sanction définitive.
Les explications du salarié peuvent faire changer d'avis l'employeur qui, au lieu de prononcer une mise à pied disciplinaire, peut envisager une sanction plus légère telle qu'un avertissement ?
Quoi qu'il en soit, la sanction retenue pour sanctionner le comportement du salarié doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.
Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, la sanction prise devra être prévue par le règlement intérieur applicable.
Si l'entreprise dépend d'un accord de branche, la sanction prise devra être prévue par cet accord.
4. Notifier la mise à pied disciplinaire au salarié.
Enfin, après avoir reçu le salarié en entretien préalable à sanction disciplinaire et choisi la sanction adéquate pour sanctionner son comportement, l'employeur doit notifier la sanction retenue au salarié.
La sanction retenue doit être motivée et préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement.
Article R1332-2 du Code du travail
À retenir :
Si l'employeur choisit de prononcer une mise à pied disciplinaire, la lettre de notification doit préciser la durée de celle-ci. Si tel n'est pas le cas, la sanction pourra être annulée et le salarié bénéficiera non seulement d'un rappel de salaire pour la période de référence, mais pourra également demander des dommages et intérêts.
La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Il est impératif de respecter le délai légal de 48 H avant de notifier la sanction
En effet, la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Tout cela pour bien comprendre la procédure et les délais.
A titre d'information, il est vrai que très souvent une mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute grave ! Mais ce n'est pas écrit et le code du travail ne fait pas la relation entre les deux sanctions.
Avec (si je crois ce qui a filtré) les explications de Ruffier sur son retard et le recours aux caméras de surveillance.
Avec son excuse de mal au dos (peut-être accompagnée d'un arrêt ou d'un avis médical attestant celui-ci), la direction, si elle avait envisagé le licenciement pour faute grave (rien ne le dit sauf l'intitulé de la lettre (Article R1332-1 du Code du Travail) qui est restée confidentiel !), a tenu compte des explications de son salarié ! Mais ça, je n'en sais rien !
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